Covid 19 Salgını İş ve Hizmet Sözleşmelerini Nasıl Etkiler?
Covid 19 Salgını İş ve Hizmet Sözleşmelerini Nasıl Etkiler?
Dünya genelinde meydana gelen ve ülkemizin de etkilendiği Covid-19 salgını nedeniyle hükümet pek çok alanda bir dizi önlem almış olup, bunlardan biri de istihdamın korunması amacıyla Ekonomik İstikrar Kalkanı Paketinde yer alan kısa çalışma ödeneğidir.
Kısa çalışma uygulaması; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır şeklinde tanımlanabilir[1]. Bu tanım kapsamında yer alan zorlayıcı sebep ise; Kısa Çalışma Ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in (Yönetmelik) 3. maddesinde, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları olarak tanımlanmıştır. Buna göre; kısa çalışma uygulaması kapsamında Covid-19 salgını zorlayıcı sebep olarak kabul etmek mümkündür.
Belirtilmelidir ki, İş Kanunu’nun (Kanun) 63’üncü maddesi uyarınca çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Bu bakımdan işyerinde çalışma süresinin üçte biri oranında azaltıldığının kabulü için işyerinde çalışma süresinin haftalık 30 saat veya aşağısında olması gerekmektedir.
İşyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi için; Covid 19 salgını nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde işverenin İŞKUR’a başvuruda bulunması ve iş müfettişlerince yapılacak uygunluk tespiti sonucu işyerinin Covid 19 salgınından olumsuz olarak etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.
Kısa Çalışma Ödeneğine Başvuru Şartları Nelerdir?
İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;
*İşverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması,
*Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),
*İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.
Covid-19’dan olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenler; buna ilişkin kanıtlarla birlikte kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine e-posta göndererek, kısa çalışmaya başvurabilirler.
Kısa Çalışma Uygulamasına İstinaden Ödenecek Kısa Çalışma Ödeneği Nasıl Hesaplanır ve Ne Zaman Ödenir?
Yönetmelik’in 7. maddesi kapsamında, günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır.
Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için aylık olarak hesaplanır ve hesaplanan bu tutar her ayın beşinde işçinin kendisine ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.
Ayrıca; kısa çalışma nedeniyle yapılacak ödemeler, Kanun’un 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır.
Kısa çalışma yapan işçinin çalışılmayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ilişkin ücret ve kısa çalışma ödeneği miktarı, kısa çalışma yapılan süreyle orantılı olarak işveren ve Kurum tarafından ödenir.
Kısa Çalışma Ödeneğinin Denetimi Yapılmakta mıdır?
Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmekle yükümlüdür.
Kısa çalışma uygulamasına ilişkin iş yerlerinin denetimi ise; iş müfettişleri tarafından yapılmaktadırlar.
Kısa çalışma uygulaması devam eden işyerlerinde yapılan inceleme sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi ve iş müfettişinin yazılı talebi halinde, hakkında hatalı bilgi verilen işçi sayısı da dikkate alınmak kaydıyla, kısa çalışma ödeneği durdurulmaktadır. Ayrıca; kısa çalışma uygulamasının işyerinde fiilen uygulanmamasına rağmen işçilere kısa çalışma ödeneği ödendiğinin tespiti halinde, Yönetmelik madde 7/11 uyarınca; işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilmektedir.
Kısa Çalışmanın Erken Sona Ermesi Halinde Ne yapılmalıdır?
Yönetmelik’in 11. maddesi uyarınca; işverenin, kısa çalışma uygulaması devam ederken, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmesi zorunludur. İşverenin bildirimde belirttiği tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.
[1] – https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/
